突然ですが、皆さんは健康経営エキスパートアドバイザーを取得していますか？
また、更新期限が近づいていませんか？
いつもは偉そうに自分が取得した資格の話ばかりしている私ですが、今回はツシマがまだ取得していない資格の用語をまとめます。
そもそもなんでデータ分析をメインでやっている私が今更健康経営エキスパートアドバイザーを目指しているかというと、健康経営は「データヘルス計画」と関連しており、これを取得すれば産業保健師がいない企業様のお手伝いができるのではないかと思ったからです。
健康経営エキスパートアドバイザーを取得しようとしている人も、今から目指す人も、私と一緒に勉強していきましょう。デュエルスタンバイ！！
今回は、「データヘルス計画」「労働基準法」がテーマです。
途中でクイズをご用意しました。回答は一番下に表示しますので、模擬試験や予想問題だと思って解いてみてください。
敢えて記述式にしています。覚悟してかかってきてください。
データヘルス計画
目的
高齢化のため、政府の狙いは長寿を目指すことから健康寿命を伸ばすことに変わり、予防を重視することになった。
「日本再興戦略（2013年）」において、国民の健康寿命を伸ばすための予防、健康管理に資する新たな仕組みとして「データヘルス計画」が挙げられた。
また、「経済財政運営と改革の基本方針（骨太方針）2016」により、「データヘルス計画」は働き盛り世代の健康増進と労働生産性の向上に寄与する仕組みとして位置付けられた。
概要
医療保険者が作成する予防・健康管理の事業計画である。
加入者の健康課題をデータから洗い出し、抽出した健康課題の解決に向けて事業を計画し、公表する。計画に応じて毎年の実績評価も行っている。
中小企業の従業員、家族が加入する協会けんぽの都道府県支部では、従業員が勤務する職場ごとに健康状況や生活習慣、医療費などの特徴を分かりやすく可視化している「事業所カルテ」として提供している。
「データヘルス計画」には、職場の健康問題を解決するための健康プログラム（保険事業）が用意されている。
医療保険者には特定健康診査・生活習慣・レセプト等のデータが蓄積されているため、取り組みを行った結果、項目は限られるが従業員の健康状況の変化を客観的に評価することが可能である。
このように、「データヘルス計画」の枠組みに乗り、医療保険者が持つデータや実施するプログラム、人的資源などを活用することは、企業が健康経営の取り組みを進める上でプラスになる。
💡クイズ！！健康経営！！
Q1. 「データヘルス計画」は誰が作成する予防・健康管理の事業計画ですか？
Q2.「データヘルス計画」が企業の健康経営を進める上でプラスになる理由を、簡潔に1つ答えてください。
Q3.「データヘルス計画」では、医療保険者が持つどのようなデータを用いて加入者の健康課題を抽出しますか？
Q4.「骨太方針2016」において、「データヘルス計画」はどのような観点から位置づけられたでしょうか？
労働基準法
目的
労働条件の最低基準を定めることにより、労働者を保護することを目的とした法律である。
内容
※2025年6月1日に施行されたものに基づきます
| 基本原則(1〜7条) | ・均等待遇の原則 ・男女同一賃金の原則 ・強制労働の禁止 ・中間搾取の排除 ・公民権行使の補償 |
| 労働時間、休憩など(32〜41条の2) | ・労働時間 ・休憩 ・休日 ・年間有給休暇 ・フレックスタイム制 |
| 妊産婦等の就業制限など(64条の2〜68条) | ・危険有害業務の就業制限 ・産前・産後休業 ・軽易業務転換 |
| 災害補填(75〜88条) | ・療養補填 ・休業補填 ・障害補填 |
| 法の実効性確保(97〜105条、117〜121条) | ・労働基準監督署による監督・取り締まり ・罰則 |
| 解雇(19〜21条) | ・解雇制限 ・解雇予告 ・解雇予告が不要な労働者について |
| 就業規則(89〜93条) | ・労働条件に関する事項（始業・終業時刻、賃金の決定・計算・支払の方法、懲戒、定年、任意退職、解雇、安全衛生、災害補填に関する事項） |
基本原則
- 最低基準の保障（第1条）
- 労働条件は、人間らしい生活ができる内容でなければならない。
- 労働基準法の基準は「最低ライン」であり、それ以下にしてはいけない。できるだけ条件を向上させる努力が必要。
- 対等な立場での決定（第2条）
- 労働条件は労働者と使用者が対等に決めるべき。
- 労働協約・就業規則・労働契約を守り、誠実に義務を果たすこと。
- 差別禁止（第3条・第4条）
- 国籍・信条・社会的身分による差別禁止。
- 男女での賃金差別も禁止。
- 強制労働の禁止（第5条）
- 暴力や脅し、監禁などで労働を強制してはいけない。
- 中間搾取の禁止（第6条）
- 他人の就業に不当に介入して利益を得てはいけない。
- 公民権の保障（第7条）
- 労働者が選挙や公の職務のために必要な時間を請求した場合、使用者は拒否できない（ただし、時刻変更は可能）。
労働時間、休憩など
1. 労働時間・休憩・休日の基本ルール
- 1週間の労働時間は40時間以内、1日8時間以内（第32条）
- 休憩は
- 6時間を超える場合：45分以上
- 8時間を超える場合：1時間以上
を労働時間の途中に与える（第34条）
- 休日は毎週少なくとも1日（または4週間で4日以上）（第35条）
2. 変形労働時間制（労働時間を平均で調整できる制度）
- 1か月以内の変形労働時間制（第32条の2）
- フレックスタイム制（清算期間は3か月以内）（第32条の3）
- 1年単位の変形労働時間制（対象期間1年以内）（第32条の4）
- 特定事業の1日10時間までの制度（第32条の5）
※いずれも労使協定の締結・届出が必要
3. 時間外労働・休日労働（いわゆる36協定）
- 労働時間を延長したり休日労働させる場合は36協定の締結・届出が必要（第36条）
- 残業時間の限度：
- 原則：1か月45時間、1年360時間
- 臨時の場合：1か月100時間未満、複数月平均80時間以内、1年720時間以内
- 割増賃金の率（第37条）：
- 残業：25％以上
- 休日労働：35％以上
- 深夜労働（22:00～5:00）：25％以上
- 月60時間超の残業：50％以上
4. 年次有給休暇（第39条）
- 6か月継続勤務＆8割出勤で10日付与
- 1年ごとに日数が増え、最大で20日
- 年5日は使用者が時季を指定して取得させる必要あり
- 時間単位の取得も労使協定で可能（年5日分まで）
5. 特例・適用除外（第40条～第41条の2）
- 特殊な事業では別の労働時間・休憩の定めが可能（第40条）
- 適用除外（第41条）：
- 管理監督者、機密事務取扱者
- 監視・断続労働で行政官庁の許可を受けた者
- 高度プロフェッショナル制度（第41条の2）：
- 高度専門職で年収要件を満たす者は、労働時間規制が適用されない
- 健康確保措置や休日付与が義務
6. その他
- 労働時間の通算（第38条）
- 事業場外みなし労働時間制（第38条の2）
- 裁量労働制（第38条の3、38条の4）
→ 労使協定や委員会決議が必要
妊産婦等の就業制限など(64条の2〜68条)
1. 危険・有害業務の就業制限（第64条の2・第64条の3）
- 妊娠中・産後1年以内の女性は、坑内作業や妊娠・出産に有害な業務は禁止。
- 有害ガス、重量物の取り扱い等、妊産婦に有害な業務も就かせてはいけない。
- 一部業務は妊産婦以外の女性も制限される場合がある（厚労省令で定める）。
2. 産前産後休業（第65条）
- 出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から休業請求できる。
- 産後8週間は就業禁止。
- ただし、産後6週間を過ぎた本人の希望＋医師の許可があれば就業可。
- 妊娠中の女性が請求した場合は軽易な業務へ転換義務。
3. 労働時間・残業・深夜業の制限（第66条）
- 妊産婦が請求したら、
- 1日8時間・週40時間を超える労働はさせられない。
- 時間外労働・休日労働・深夜業は禁止。
4. 育児時間（第67条）
- 生後1歳未満の子を育てる女性は、休憩時間とは別に
- 1日2回・各30分以上の育児時間を請求できる。
- この時間中は就業させてはいけない。
5. 生理休暇（第68条）
- 生理日で就業困難な女性が休暇を請求したら、就業させてはならない。
災害補填(75〜88条)
1. 業務上のケガや病気の補償（災害補償）
- 療養補償（第75条）
- 業務上の負傷・疾病が発生したら、使用者は療養を行うか療養費を負担する。
- 休業補償（第76条）
- 療養中で働けず賃金が出ない場合、平均賃金の60％を補償。
- 平均給与額が大きく変動した場合は補償額を改定。
- 障害補償（第77条）
- 治った後に障害が残った場合、障害の程度に応じた額を補償。
- 例外（第78条）
- 労働者の重大な過失があり行政官庁が認定した場合は補償しなくてもよい。
- 遺族補償（第79条）
- 業務上死亡した場合、遺族に平均賃金の1000日分を支払う。
- 葬祭料（第80条）
- 業務上死亡した場合、葬祭を行う者に平均賃金の60日分を支払う。
- 打切補償（第81条）
- 療養開始後3年経っても治らない場合、平均賃金の1200日分を支払い打ち切り可。
- 分割補償（第82条）
- 障害補償・遺族補償を6年に分けて支払うことも可能（条件あり）。
2. 補償の権利（第83条）
- 退職しても補償を受ける権利は消えない。
- 補償の権利は譲渡・差押禁止。
3. 他の法律との関係（第84条）
- 労災保険法や他の法律で同等の給付がある場合、使用者は補償の責任を免れる。
- 使用者が補償した場合は、その分について民法の損害賠償責任を免れる。
4. 異議がある場合の手続き（第85条・第86条）
- 補償内容や金額に不服がある場合、行政官庁に審査・仲裁を申し立て可能。
- 結果に不服なら、労災保険審査官に申し立てできる。
5. 請負事業における補償（第87条）
- 請負が重なっている場合は元請負人が使用者として補償責任を負う。
- 下請負人に補償を引き受けさせる契約も可能だが、重複させてはならない。
6. その他（第88条）
- 補償の詳細は厚生労働省令で定める。
法の実効性確保(97〜105条、117〜121条)
1. 監督機関（第97条～第105条）
組織と職員（第97条）
- 労働基準を守るため、
- 労働基準主管局（厚生労働省）
- 都道府県労働局
- 労働基準監督署
に労働基準監督官を置く。
- 労働基準監督官は独自の資格・任免の規定があり、罷免には審議会の同意が必要。
権限の階層（第99条～第100条）
- 労働基準主管局長 → 都道府県労働局長 → 労働基準監督署長 の順に指揮監督。
- 女性に関する特別規定は女性主管局長が所管し、助言・勧告できる（第100条）。
労働基準監督官の権限（第101条～第105条）
- 事業場に臨検し、帳簿の提出を求めたり使用者・労働者を尋問できる（第101条）。
- 労基法違反については司法警察官の職務を行う（第102条）。
- 違反や危険があれば、即時に業務停止命令を出せる（第103条）。
- 労働者は違反があれば行政官庁や監督官に申告できる（第104条）。申告者への解雇・不利益取扱いは禁止。
- 必要があれば報告や出頭命令ができる（第104条の2）。
- 労働基準監督官は職務上の秘密を守る義務がある（第105条）。
2. 罰則（第117条～第121条）
重大な違反への罰則
- 強制労働の禁止（第5条）違反
→ 1年以上10年以下の懲役 or 20万円～300万円の罰金（第117条） - 中間搾取の禁止・最低年齢違反など（第6条・第56条・第63条・第64条の2）
→ 1年以下の懲役 or 50万円以下の罰金（第118条） - 多くの労働条件違反（例：労働時間・休憩・休日・有給休暇・産前産後・災害補償など）
→ 6か月以下の懲役 or 30万円以下の罰金（第119条） - その他（帳簿提出拒否・虚偽報告など）
→ 30万円以下の罰金（第120条）
事業主責任（第121条）
- 違反をしたのが使用人や従業者であっても、事業主にも罰則が及ぶ。
- ただし、違反防止のために必要な措置を取っていた場合は免責される場合がある。
解雇(19〜21条)
1. 解雇制限（第19条）
- 以下の期間は解雇してはいけない：
- 業務上のケガや病気で療養休業中＋その後30日間
- 産前産後休業中＋その後30日間
- 例外：
- 打切補償を支払った場合（第81条）
- 天災・事業継続不可能などやむを得ない事由（※行政官庁の認定が必要）
2. 解雇の予告（第20条）
- 解雇する場合は少なくとも30日前に予告が必要。
- 30日前予告しない場合：30日分以上の平均賃金を支払う（予告手当）。
- 1日分の平均賃金を支払えば、その日数分予告期間を短縮できる。
- 例外：
- 天災などで事業継続が不可能
- 労働者側に重大な責任がある場合
3. 予告不要の労働者（第21条）
- 以下の労働者には原則、予告義務はない：
- 日雇い労働者
- 2か月以内の短期雇用者
- 季節的業務で4か月以内の短期雇用者
- 試用期間中の労働者（14日以内）
※ただし、上記の人たちが一定期間を超えて働いた場合は予告が必要になる。
就業規則(89〜93条)
1. 就業規則の作成・届出義務（第89条）
- 常時10人以上の労働者を使用する事業場は必ず就業規則を作成し、行政官庁に届け出る必要がある。
- 変更した場合も届出が必要。
- 就業規則には以下のような事項を定める：
- 労働時間・休憩・休日・休暇
- 賃金の決定・計算・支払方法、締切日・支払日、昇給
- 退職（解雇理由含む）
- 退職金制度（ある場合）
- 臨時賃金や最低賃金の定め（ある場合）
- 労働者負担（食費・作業用品など）の定め（ある場合）
- 安全衛生・職業訓練・災害補償・業務外傷病扶助（ある場合）
- 表彰や制裁の内容
- その他、全労働者に適用する事項
2. 作成の手続（第90条）
- 作成や変更時には、労働者代表の意見を聴く必要がある。
- 労働組合があれば労働組合、なければ過半数代表者。
- 届出時にはその意見書を添付する。
3. 制裁規定の制限（第91条）
- 減給制裁を定める場合、
- 1回の減給額：平均賃金の1日分の半額まで
- 1賃金支払期での総額：総賃金の1/10まで
4. 法令・労働協約との関係（第92条）
- 就業規則は法令や労働協約に反してはならない。
- 行政官庁は、違反する場合は変更命令を出せる。
5. 労働契約との関係（第93条）
- 労働契約と就業規則の関係は、労働契約法第12条に従う（労働契約が就業規則より不利な場合は無効など）。
💡クイズ！！健康経営！！
Q5.労働基準法で定められた1週間あたりと1日あたりの労働時間の上限を答えてください。
Q6.労働者が業務上のケガや病気で休業している場合、解雇してはならない期間を答えてください。
Q7.年次有給休暇のうち、使用者が時季を指定して必ず取得させなければならない日数を答えてください。
Q8.事業場において、就業規則の作成・届出が必要となる労働者数の基準を答えてください。
Q9.労働時間が
① 6時間を超える場合
② 8時間を超える場合
それぞれ、最低限与えなければならない休憩時間を答えてください。
Q10.年次有給休暇が初めて付与されるための勤務期間と出勤率の条件を答えてください。
Q11.産前・産後休業の期間を、単胎妊娠と多胎妊娠の場合それぞれ答えてください。
Q12.労働基準法で定められた労働時間を超えて労働させる場合、必要となる協定を答えてください。
Q13. Q12の協定を締結した場合でも、原則として1か月あたりの時間外労働の上限は何時間ですか？
Q14.労働基準法で定められた深夜労働の時間帯は何時から何時までですか？
Q15. 生後満1年に達しない子を育てる女性労働者は、1日2回、各何分の育児時間を請求できますか？
解答！何問正解しましたか？
Q1. 「データヘルス計画」は誰が作成する予防・健康管理の事業計画ですか？
A1. 保険者
Q2.「データヘルス計画」が企業の健康経営を進める上でプラスになる理由を、簡潔に1つ答えてください。
A2. 医療保険者が持つデータを活用して健康課題を客観的に把握できるため、施策の精度が高まり、効率的に健康経営を進められることが大きなメリットです。
Q3.「データヘルス計画」では、医療保険者が持つどのようなデータを用いて加入者の健康課題を抽出しますか？
A3. 特定健康診査や健診データ、生活習慣調査、レセプト（診療報酬明細書）データが中心です。
※このデータは毎年蓄積されるので、取り組みの成果を時系列で評価できる点もポイントです。
Q4.「骨太方針2016」において、「データヘルス計画」はどのような観点から位置づけられたでしょうか？
A4. 働き盛り世代の健康増進を図ることで、労働生産性の向上につなげる仕組みとして位置づけられました。
Q5.労働基準法で定められた1週間あたりと1日あたりの労働時間の上限を答えてください。
A5. 1週間：40時間以内、1日：8時間以内
Q6.労働者が業務上のケガや病気で休業している場合、解雇してはならない期間を答えてください。
A6.
- 業務上のケガや病気で療養休業中＋その後30日間
- 産前産後休業中＋その後30日間
- ※例外：打切補償を支払った場合、天災・事業継続不可能な場合（行政官庁の認定必要）
Q7.年次有給休暇のうち、使用者が時季を指定して必ず取得させなければならない日数を答えてください。
A7. 使用者は5日間、時季指定して取得させなければならない
Q8.事業場において、就業規則の作成・届出が必要となる労働者数の基準を答えてください。
A8. 常時10人以上の労働者を使用する事業場は、作成・行政官庁への届出が必要
Q9.労働時間が
① 6時間を超える場合
② 8時間を超える場合
それぞれ、最低限与えなければならない休憩時間を答えてください。
A9.
- 労働時間が6時間を超える場合：45分以上
- 労働時間が8時間を超える場合：60分以上
Q10.年次有給休暇が初めて付与されるための勤務期間と出勤率の条件を答えてください。
A10.
- 勤務期間：6か月以上継続勤務
- 出勤率：8割以上（80％以上）
Q11.産前・産後休業の期間を、単胎妊娠と多胎妊娠の場合それぞれ答えてください。
A11.
- 単胎妊娠：
- 産前：6週間以内（本人が請求した場合）
- 産後：8週間（ただし、産後6週間経過後は本人が請求し医師が認めれば就業可）
- 多胎妊娠：
- 産前：14週間以内
- 産後：8週間
Q12.労働基準法で定められた労働時間を超えて労働させる場合、必要となる協定を答えてください。
A12. 36協定
Q13. Q12の協定を締結した場合でも、原則として1か月あたりの時間外労働の上限は何時間ですか？
A13.
原則として
- 1か月：45時間以内
- 1年：360時間以内
臨時的な特別な事情がある場合（特別条項付き36協定）：
- 1か月100時間未満
- 複数月平均80時間以内
- 1年720時間以内
Q14.労働基準法で定められた深夜労働の時間帯は何時から何時までですか？
A14. 22時〜翌朝5時
Q15. 生後満1年に達しない子を育てる女性労働者は、1日2回、各何分の育児時間を請求できますか？
A15. 生後満1年に達しない子を育てる女性労働者は、1日2回・各30分の育児時間を請求できる。
お疲れ様でした！皆さんは何問正解できましたか？？
一つ一つ覚えるのは大変なので、ゆっくりと深呼吸しながら一緒に覚えましょう！！
落ちこぼれナースの統計チャレンジ 